Atlyginimas motyvuoja visus organizacijos darbuotojus atlikti savo užduotis. Nuo teisingo šios sistemos organizavimo priklauso viso gamybos proceso efektyvumas. Yra keletas būdų, kaip motyvuoti darbuotojus. Šiuolaikinės darbo užmokesčio sistemos pasižymi daugybe veiksnių. Jie bus aptariami toliau.
Apibrėžimas
Visur vykdomas darbo užmokesčio sistemos tobulinimas. Kiekviena organizacija siekia gerinti savo darbuotojų motyvacijos kokybę. Šio darbo tikslas – gauti daugiau pelno. Įmonės siekia įdiegti sistemą, kuri kuo sąžiningiau atlygintų už įmonės darbuotojų darbą.
Užsienio š altiniai atlygio terminą interpretuoja kaip įmonės mokamą kainą už tam tikro laiko, darbuotojo pastangų panaudojimą. Kompensacija gali būti mokama įvairiomis formomis (atlyginimas, premija, honoraras ir kt.), tačiau tai visada yra paslaugų vieneto kaina.kuriame vertinama darbuotojo veikla.
Rusijos darbo kodeksas apibrėžia atlyginimą kaip už darbą mokamą atlygį. Tai priklauso nuo kvalifikacijos, kiekio, atlikimo sudėtingumo ir kokybės bei darbo sąlygų. Taip pat į darbo užmokesčio sąvoką įeina kompensacijos (priemokos, pašalpos), skatinamosios išmokos.
Atlyginimas rinkos ekonomikoje yra darbuotojų darbo sąnaudos. Tai tiesiogiai veikia gyventojų gyvenimo lygį. Darbo užmokestis rinkos ekonomikos sąlygomis gali būti nominalus ir realus. Pirmuoju atveju kalbame apie piniginę motyvacijos formą. Jis skaičiuojamas valandai, dienai ar kitiems laikotarpiams. Realus darbo užmokestis yra paslaugų, prekių, kurias darbuotojas gali įsigyti už gautas lėšas, skaičius.
Įmonei darbo užmokesčio sąnaudos yra viena iš pagrindinių kintamųjų išlaidų sudedamųjų dalių. Jie leidžia pritraukti pakankamai kvalifikuotų darbuotojų pavestoms gamybos užduotims atlikti.
Sistemos kūrimas
Žlugus SSRS, darbo užmokesčio sistema buvo transformuota šiuolaikinėmis sąlygomis. Organizacinis požiūris į darbo užmokesčio formavimą priklauso nuo socialinės, kultūrinės aplinkos. Rusijoje darbo rinka susiformavo veikiama daugybės prieštaravimų, atsiradusių dėl senų ir naujų požiūrių į tikrovę įtakos.
Modernios sistemos kūrimo pradžia buvo sovietinių laikų darbo apmokėjimo organizavimas. Ji turėjo ir privalumų, ir trūkumų. Šio modelio privalumai buvo visiškas gyventojų užimtumas, taip pat pasitikėjimas ateitimi. Šios sistemos trūkumas yra mažas darbo užmokestis, taip pat įvairaus lygio darbo jėgos trūkumas.
Anksčiau atlyginimai buvo neatsiejamai susiję su jo socialine organizacija. Ji buvo įgyvendinta naudojant tarifų sistemą darbuotojams ir atlyginimus valdymo organams ir darbuotojams. Tai buvo pirmasis susistemintas požiūris, sudaręs galimybę diferencijuotai atlyginti už darbuotojų veiklą.
Sovietų Sąjungoje tarifų sistemoje buvo atsižvelgta į darbuotojų kvalifikacijos lygį, taip pat į darbo sąlygas. Šie principai sudarė šiuolaikinio tarifinio mokėjimo organizavimo pagrindą. Kartu darbo užmokesčio sistemoje buvo atsižvelgta į tai, kokią kvalifikaciją turi darbuotojas, kokią patirtį, išsilavinimą. Taip pat buvo atsižvelgta į darbo kiekį, taip pat į darbuotojo atsakomybės laipsnį.
Atlyginimo už jų veiklą dydį lėmė ne tik darbo kokybė, bet ir kiekybė. Jis taip pat buvo lyginamas su nustatytais planais. Darbuotojas turėjo ne tik įvykdyti, bet ir viršyti nustatytą normą.
Šiandien šiuolaikinės darbo užmokesčio sistemos išskiria keletą darbo užmokesčio rūšių. Jos skirtumas yra (be kita ko) betarietinės motyvacijos sistemos buvimas. Taip pat yra įvairių premijų metodų apmokėti už darbuotojų veiklą. Šiandieninės sistemos labiau nei anksčiau motyvuoja žmones atlikti vadovybės nustatytas užduotis.
Formos ir sistemos
Šiuolaikinės darbo apmokėjimo formos ir sistemos leidžia įvertinti ir apdovanoti darbuotoją už jo sunaudotus išteklius vykdydamas pavestas užduotis. Yra įvairių požiūrių į šio proceso organizavimą. Atlyginimas nustatomas pagal dvi pagrindines kategorijas – laiką ir darbo kiekį. Atlyginimo formos gali būti dviejų rūšių.
Tai yra vienetinis darbas ir valandinis atlyginimas. Pirmuoju atveju atlyginimas darbuotojui mokamas už faktiškai jo atlikto darbo kiekį. Laiku pagrįsta forma apima mokėjimus už dirbtas valandas. Taip atsižvelgiama į jo kvalifikaciją ir atliekamų operacijų sudėtingumą.
Atlyginimo dalimis pagrįstas metodas gali būti šių tipų:
- paprasta;
- priemoka už vienetą;
- netiesioginis vienetinis darbas;
- akordas;
- kūrinys – progresyvus (kartais kolektyvinis arba individualus).
Laiku pagrįsta mokėjimo sistema gali būti šių tipų:
- paprasta;
- laiko premija;
- valandinis;
- savaitę;
- mėnesį.
Pagal galiojančius teisės aktus mūsų šalies organizacijos gali savarankiškai pasirinkti mokėjimo sistemas. Kartu jie pasirenka paskatinimų, papildomų išmokų dydį, jų santykį su medumi tam tikroms darbuotojų kategorijoms. Principai, kuriais vadovaujasi organizacija šiuo klausimu, yra įtvirtinti sutartyje, taip pat vietiniuose dokumentuose.
Šiuolaikinės darbo užmokesčio sistemos Rusijoje gali būti dviejų pagrindinių tipų. Tai yra tarifas irlaisvos formos forma. Taip pat šiandien naudojamas toks metodas kaip premijų mokėjimo sistema.
Tarifų metodika
Šiuolaikinės atlygio sistemos organizacijoje gali būti pagrįstos tarifiniu požiūriu. Norėdami tai padaryti, jie sukuria tarifų tarifus, tarifų skalę ir koeficientus, taip pat oficialius atlyginimus. Šios kategorijos yra neatskiriama pateikto požiūrio dalis.
Tarifų skalę sudaro sąrašas pareigybių ar profesijų, kurios vertinamos pagal darbo sudėtingumą, kvalifikaciją. Norėdami tai padaryti, taikykite atitinkamus koeficientus.
Tarifų kategorija – tai vertė, atspindinti darbuotojo darbo sudėtingumą, jo profesinio pasirengimo lygį. Priešingai nei šis rodiklis, kvalifikacijos kategorija yra vertė, atspindinti darbuotojo įgūdžių lygį. Jis gaunamas mokymo įstaigoje po mokymo kurso.
Atsiskaitymas už darbą yra darbo rūšies ir darbo užmokesčio arba kvalifikacijos kategorijos palyginimo procesas. Tai leidžia įvertinti darbuotojo veiklos sudėtingumą. Ši procedūra atliekama vadovaujantis Vieningo kvalifikacijos vadovu.
Šiuolaikinės darbo užmokesčio sistemos (įskaitant tarifų metodą) aptariamos sutartyse, vietiniuose susitarimuose ir organizacijos nuostatuose. Vadovams ir pavaldiniams taikomi skirtingi požiūriai į atlygį. Taip yra dėl jų motyvacijos ypatumų.
Laiko atsiskaitymas
Laiko darbo užmokestis yra darbo užmokesčio organizavimo formaįvairių kategorijų įmonės darbuotojai. Jis gali būti naudojamas paskatinti vadovus ir jų pavaduotojus, darbuotojus, pagalbinį personalą, taip pat ne gamybos darbuotojus.
Šis metodas įrodė savo veiksmingumą automatizuojant ir mechanizuojant gamybos procesą. Tokiose srityse darbo režimas ir technologinis ciklas yra griežtai reglamentuojami. Čia nereikia per daug vykdyti plano. Darbuotojai privalo stebėti įrangos veikimą, kuri nustatytu intervalu atlieka aiškią veiksmų seką.
Laiko užmokestis yra geriausias pasirinkimas įmonėms, gaminančioms tikslius produktus su standartizuotomis funkcijomis. Tuo pačiu metu tokia motyvacija derinama su tam tikrų užduočių nustatymu, kurių apimtys yra griežtai normalizuotos.
Dažniausiai šiuolaikinėse pramonės šakose naudojama paprasta ir laiku pagrįsta premijų mokėjimo sistema. Pirmuoju atveju darbuotojui už darbą mokama tarifo forma. Jis apskaičiuojamas pagal organizacijos priimtą atlyginimų schemą. Ši fiksuota lėšų suma išmokama darbuotojui, jei jis dirbo visą standarte nustatytą laiką.
Ši sistema gali būti organizuojama kaip valandinė arba dienos forma. Norėdami apskaičiuoti vieno darbuotojo darbo užmokestį, dienos ar valandinį tarifą padauginkite iš faktiškai dirbtų laiko intervalų skaičiaus. Norėdami tai padaryti, naudokite laiko apskaitos žiniaraštį.
Laiko premijos metodas
Analizuojant šiuolaikines darbo užmokesčio sistemas, reikėtų jas palyginti. Taigi laiko premijos sistema išsiskiria skatinančia pašalpa. Šiuo atveju yra tam tikras tarifas, tarifas. Bet tai ateina su papildoma premija. Tai gali būti kas mėnesį arba kas ketvirtį. Kai kurios įmonės moka panašią premiją kas šešis mėnesius arba metus.
Premija skaičiuojama procentais nuo nustatyto atlyginimo. Kartais naudojamos fiksuotos, fiksuotos pinigų sumos. Pasirinkimas priklauso nuo įmonės veiklos ypatybių ir personalo motyvavimo politikos.
Premijos gali būti skiriamos norint pasiekti reikiamus kiekybinius arba kokybinius rodiklius.
Taigi, galime apsvarstyti paprastos ir laiko reikalaujančios sistemos apskaičiavimo metodą. Pavyzdžiui, darbuotojo atlyginimas yra 12 tūkstančių rublių. Iš 22 darbo dienų per mėnesį jis dirbo tik 20 dienų. Jo atlyginimas bus toks:
ZP=12 000: 2220=10 909 RUB
Esant tokiai pačiai situacijai, naudojant laiku pagrįstą premijų mokėjimo sistemą, apskaičiavimas būtų kitoks. Tokiu atveju darbuotojui kas mėnesį galėtų būti skiriama 25% atlyginimo dydžio priemoka. Jei darbuotojas dėl pateisinamos priežasties 2 dienas per mėnesį neišėjo į darbą, bet įvykdė nustatytą standartą (pagal gaminių kokybę ar kiekį), jo atlyginimas bus toks:
ZP=(12 000: 2220) + (12 00025 %)=13 909 RUB
Įmonei svarbiau, ką darbuotojas atliekareikalavimus jo darbo kokybei. Tuo pačiu metu jis gali neiti į darbą 2 dienas (dėl pateisinamos priežasties) ir gauti daugiau pinigų nei naudodamas paprastą darbo užmokesčio pagal laiką sistemą.
Atsarginio darbo metodas
Šiuolaikinės darbo užmokesčio sistemos gali būti kuriamos kiek kitokiu principu. Vienetinio darbo metodika naudojama pagrindinės gamybos darbuotojų veiklai atlyginti. Ši mokėjimo galimybė tiks tose srityse, kuriose svarbūs kiekybiniai darbo rezultatų rodikliai. Tai leidžia tiksliau atspindėti darbuotojų darbo sąnaudas ir laiką vykdant veiklą.
Atlikimo sistema atveria galimybes nustatyti tam tikras normas, atspindinčias faktinį kiekvieno darbuotojo darbą per nustatytą laiką. Tai leidžia apskaičiuoti, kiek reikiamos kokybės dalių konkretus darbuotojas pagamino per pamainą, ar atliko tam tikrą darbų kiekį.
Dažniausiai vienetinis darbo užmokestis naudojamas kartu su priedais. Be to, skatinamas nustatytos normos įgyvendinimas ir perviršis. Taip pat gali būti skatinama gerinti gatavų gaminių kokybę arba taupyti išteklius (žaliavas, medžiagas, energiją ir kt.).
Atlyginimas gabalais yra viena iš labiausiai paplitusių tokių pramonės šakų darbuotojų motyvavimo sistemų. Jis egzistuoja daugelį metų, todėl galėjo įrodyti savo veiksmingumą.
Skaičiuojant galima atsižvelgti tiek į individualų, tiek į kolektyvinį brigados ar skyriaus darbą. Tai yrapriklauso nuo to, kokią veiklą įmonė skatina. Jei iš darbuotojų reikalaujama komandinio darbo, premiją gaus visa svetainė, tačiau tik tuo atveju, jei bus laikomasi bendro plano. Jei to nereikia, kiekvienas darbuotojas siekia viršyti nustatytą normą, kad gautų priedą. Tokiu atveju tarp visų svetainės darbuotojų kyla tam tikra konkurencija. Jo turi būti neperžengiant pagrįstų ribų.
Akordų sistema
Atlyginimas pagal gabalus yra vienas iš labiausiai paplitusių darbo užmokesčio už atlygį skaičiavimo būdų. Skaičiavimo metu kainos nustatomos kiekvienai konkrečiai darbų apimčiai, atsižvelgiant į standarte nustatytus terminus. Mokėjimo dydis nustatomas iš anksto, tai yra dar prieš pradedant darbą.
Prabangus darbo užmokestis yra labai efektyvi darbuotojų, kurių darbas susijęs su kuo daugiau produktų ar paslaugų kūrimu, motyvavimo sistema. Darbo užmokestis yra pagrįstas skaičiavimu. Tai atsižvelgiama į nustatytus gamybos standartus, taip pat į kiekvieno konkretaus lygio kainas.
Pateikta sistema dažniau naudojama motyvuojant visą komandą, dirbtuves ar sekciją. Vertinimas atliekamas pagal atliktų darbų faktą. Atlikus darbus, bendra suma bus proporcingai padalinta visiems komandos nariams. Kartu atsižvelgiama į tai, kiek laiko dirbo kiekvienas darbuotojas. Tam taip pat gali būti naudojamas dalyvavimo darbe koeficientas. Tai leidžia sąžiningai paskirstyti visą pelną darbuotojams, tai yra pagal asmeninius pasiekimus.kiekvienas.
Tiesioginė, gabalinio darbo premijų sistema
Taikant tiesioginio apmokėjimo sistemą, darbuotojui imamas mokestis už kiekvieną jo atliktą paslaugą ar pagamintas prekes. Pavyzdžiui, darbuotojas gauna 90 rublių už darbo valandą. Per 2 valandas jis padaro vieną dalį. Todėl gamybos vienetas kainuoja 902=180 rublių. Jei darbuotojas per dieną pagamino 4 dalis, jis gauna 1804=720 rublių
Ši sistema turi tam tikrų trūkumų. Todėl šiandien jis naudojamas rečiau. Tai įmanoma tik tose pramonės šakose, kuriose darbuotojas turi mažai įtakos gamybos technologijai. Darbuotojo valdomų linijų automatizavimas leidžia pasiekti aukštos kokybės detalių. Darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal tiesioginio vienetinio darbo sistemą, užduotys apima linijos veikimo stebėjimą, jos gedimų prevenciją.
Premijos mokėjimas dalimis yra vienas dažniausiai naudojamų būdų. Jį sudaro bazinis atlyginimas ir priemokos. Pavyzdžiui, už vieną dalį darbuotojas gauna 60 rublių. Jei visa partija buvo išleista nesusituokus, darbuotojas gauna 10% priedą. Taigi darbuotojas pagamino 100 vienetų produkcijos. Jis gauna:
ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB
Tai leidžia darbuotojui būti motyvuotam gaminti aukštos kokybės produktus. Jei detalės turi atitikti tam tikrą standartą, tai leidžia gauti ne tik reikiamą ruošinių skaičių, bet ir pasiekti aukštą jų kokybę.
Progresyvi ir netiesioginė technika
Netiesioginis vienetinis apmokėjimas skatina darbuotojus dirbti kokybiškai. Iš visųiš jų priklauso nuo to, kokį atlygį už savo veiklą galiausiai gaus. Visa komanda uždirba visą atlygį už savo darbą. Pavyzdžiui, pamainai šis skaičius siekė 14 tūkstančių rublių. Kiekvienas darbuotojas gauna po 20% šios sumos (kadangi komandoje tik penki žmonės). Apmokėjimas už vieną pamainą bus toks:
ZP=1400020 %=2800 RUB
Kitas variantas yra progresyvi gabalų sistema. Vadovaujantis šia metodika, prieš pradedant dirbti nustatoma norma, kurią darbuotojas privalo įvykdyti. Jei jis viršija nustatytą lygį, visos prekės, viršijančios normą, apmokamos padidintu tarifu.
Pavyzdžiui, iki 60 dalių, o kiekvienos iš jų kaina yra 40 rublių. Visos dalys, pagamintos virš šios vertės, kainuoja 50 rublių. Taigi darbuotojas sugebėjo pagaminti 90 dalių. Mokėjimas bus:
ZP=6040 + 3050=3900 rublių
Ši sistema motyvuoja darbuotojus gaminti daugiau dalių.
Atsižvelgę į šiuolaikinių darbo užmokesčio sistemų ypatumus, galime daryti išvadą apie įmonės darbuotojų motyvaciją. Organizacijos savarankiškai pasirenka skaičiavimo metodą.
