Socialinio ir psichologinio klimato socialinėse organizacijose problema yra ypač aktuali. Apsvarstykite, kas paprastai vadinama tokiu klimatu. Išanalizuokime jų valdymo ypatumus. Ne mažiau įdomus aspektas yra formavimo įvairovė ir niuansai.
Apie ką tai?
Socialinis-psichologinis socialinių organizacijų klimatas yra visų tokios bendruomenės narių būsena. Tai glaudžiai susijusi su grupės, kaip vieno objekto, gyvybine veikla. Antrasis termino aiškinimas – tai narių būsenų ir santykių, objekto padalijimo atspindys. Tai apima bendravimo aspektus. Klimatas suponuoja asmenų nuotaikas, į įstaigą įtrauktus padalinius, psichologinius ir emocinius rodiklius, pažiūras. Visi šie aspektai turi didelę įtaką organizacijos, kaip vientiso objekto, rezultatams. Daugeliu atžvilgių nagrinėjamas klimatas koreguoja kiekvieno atskiro grupės nario drausmės lygį. Struktūrinis klimatasyra intelektualinių savybių ir specifinės emocinės būsenos derinys. Ją formuoja nuostatos ir priklauso nuo santykių, lemia dalyvių jausmai, įsitikinimai, jų nuotaika.
Atsižvelgiant į klimatą, yra dvi galimybės: jis gali būti sveikas arba ne. Pirmasis paprastai suprantamas kaip tas, kurio funkcijos yra naudingos bendruomenei. Jis susidaro, kai grupės nariai yra laimingi. Tokio klimato funkcionalumas neprieštarauja visuomeninėms, valstybinėms funkcijoms. Nesveikas socialinis-psichologinis socialinių organizacijų klimatas yra reiškinys, atsirandantis, kai organizacija neveikia tinkamai. Jei jos veikla virsta pavojumi visuomenei, galima drąsiai kalbėti apie viduje vyraujantį nesveiką klimatą.
Socialinė organizacija
Norint teisingai suprasti, kas sudaro socialinį ir psichologinį socialinių organizacijų klimatą, būtina žinoti, kas yra šios grupės. Šiuo metu visuomeninėmis organizacijomis vadinamos bendruomenės, kurios susivienijo tam, kad dirbtų kokią nors stabilią užduotį, atliktų funkciją. Vienas iš galimų tokios organizacijos formavimosi motyvų – konkretus tikslas, sutartas iš anksto.
Norint apibūdinti tokią organizaciją, būtina apibūdinti jos tipą. Grupė gali būti komercinė, tačiau ji gali egzistuoti iš biudžeto lėšų. Bendruomenės yra atviros ir uždaros, skirtos gamybai ar mokslui. Labdaros tipo visuomeninės organizacijos galimos, bet yrair nusikalstamos grupuotės. Išsamesniam įvertinimui būtina apibūdinti dalyvių gyvenimo būdą, egzistavimo lygį, gyvenimo kokybę. Žmonės gali gyventi mieste, kaime. Trečias svarbus aspektas – sąlygos. Jie skirstomi į apibūdinančius ekologiją ir visuomenę. Antroji grupė apima sąlygas, kurios taikomos politiniams, socialiniams, ekonominiams, kultūriniams aspektams.
Klimatas ir aplinka
Organizacijos socialinio ir psichologinio klimato ypatybės būtinai apima visų konkrečiai grupei būdingų tipų ir sąlygų aprašymą, nes nuo jų priklauso, kokia bus situacija bendruomenėje. Tokios bendruomenės bruožas bus tai, kad socialiniai santykiai apima visus gyvenimo aspektus. Tokios organizacijos klimatą sukuria daugybė išorinių ir vidinių veiksnių.
Makrokomandoje yra bet kuri grupė. Yra aplinka, yra didelė erdvė socialiniam bendravimui. Bet kuris kolektyvas tokį turi, būtent jame gyvena ir realizuoja savo funkcijas. Be to, makro aplinka yra ir ekonominės valstybės santvarkos, socialinės struktūros niuansai. Klimatas mažoje grupėje priklauso nuo valstybės išsivystymo laipsnio, reikšmingų socialinių institucijų buvimo. Daugeliu atžvilgių turi įtakos nedarbo lygis ir bankroto rizika.
Apie veiksnius
Klimatas formuojasi veikiant visuomenės, kurioje susikūrė grupė, materialinio, dvasinio progreso lygis. Įtaką daro valdžios kultūrinio išsivystymo laipsnis. Klimatas taip pat priklauso nuovisuomenės sąmonė. Taip vadinamas reiškinys dėl prieštaringų visuomenės egzistavimo aspektų dabartiniu jos vystymosi, progreso momentu.
Galiausiai tarp makrofaktorių, paaiškinančių socialinio-psichologinio klimato organizacijoje formavimąsi, reikėtų pažymėti partnerystę su kitomis bendruomenėmis. Bet kuri grupė vienu ar kitu laipsniu turi daugybę ryšių su kai kuriomis asociacijomis, asmenimis, kurie vartoja organizacijos darbo rezultatus. Šio veiksnio įtakos laipsnį lemia rinkos ekonomika. Kuo jis stabilesnis, kuo daugiau įtakos visuomenei, tuo šis veiksnys yra reikšmingesnis.
Mikroaplinka
Tai turi įtakos socialinio-psichologinio klimato formavimuisi organizacijoje. Mikroaplinka yra organizaciją sudarančių asmenų nuolatinės kasdienės veiklos sfera. Tai materialinės, dvasinės sąlygos, lydinčios žmogaus darbą diena iš dienos. Šiame lygmenyje aplinkos poveikis bet kuriam žmogui yra griežtai apibrėžtas ir siejamas su jo įgyta patirtimi. Mikro lygmenyje galima įžvelgti maksimalų įstatymų ir kitų dokumentų, kuriais siekiama nustatyti tvarką visuomenėje, taikymo efektą. Makro lygmeniu tai, ko žmogus nori, ne visada atitinka tai, ką jis pasiekė.
Klimato reikšmė
Poreikis valdyti socialinį-psichologinį klimatą organizacijoje išplaukia iš to, kad šis aspektas iš esmės nulemia, kiek sklandus bus įmonės personalas. Įprasta kalbėti apie tris aspektus, kuriepaskirtos kaip klimato zonos. Pirmoji apima atmosferą grupėje, nes kiekvienas atskiras asmuo gali įgyvendinti bendras užduotis, su kuriomis susiduria grupė kaip visuma, tikslus. Toks klimatas atsiranda dėl asmeninio pavyzdžio iš vadovų, kurie aistringai vertina tai, ką daro, taip pat dėl visų svarbių standartų laikymosi, demokratijos plėtros gamybos valdymo srityje.
Antra zona – moralinis klimatas. Tai lemia vertybės, kurios dominuoja komandoje. Šis klimatas yra griežtai vietinis ir būdingas kuriai nors pirminei grupei. Trečioji zona yra klimatas, susiformuojantis tarp asmenų, kurie nuolat bendrauja vieni su kitais dirbdami grupėje.
Struktūriniai niuansai
Atliekant socialinio-psichologinio klimato organizacijoje tyrimą, už tai atsakingas vadovaujantis personalas turi atsižvelgti į struktūrinius reiškinio ypatumus. Jei kolektyve viešpatauja nesveika aplinka, dažnai keičiasi darbuotojai, produktyvumo lygis greičiausiai bus žemesnis už vidutinį. Pastebima, kad didžiausias jautrumas blogam klimatui būdingas jauniems žmonėms ir moterims. Produktyvumo lygis tiesiogiai priklauso nuo personalo nuotaikos. Jei jis geras, našumo lygis, palyginti su vidutiniu, padidėja 5-10%. Esant blogam klimatui, pastebimas maždaug toks pat sumažėjimas. Dėl to tik dirbančio personalo nuotaika jau pakeičia įmonės produktyvumo laipsnį 10-20%.
Organizacijoje galima valdyti socialinį-psichologinį klimatą. Visų pirma, pastebėjimaiparodė, kad galima griebtis funkcinės muzikos. Tik šis aspektas leidžia padidinti darbo dienos našumą 3% (su galimu procentų nuokrypiu aukštyn ir žemyn). Muzikos poveikio grupėms tyrimai parodė, kad jei grupė dirba su adekvačiu garso akompanimentu, rizika gaminti nekokybiškus daiktus sumažėja maždaug 7%. Tuo pačiu metu kultūra auga visuomenėje. Funkcinės muzikos, kaip valdymo metodo, naudojimas yra geras sprendimas siekiant sumažinti darbuotojų kaitą ir sumažinti darbuotojų susirgimų skaičių.
Struktūra: ne tokia paprasta
Atliekant socialinio-psichologinio klimato organizacijoje tyrimus, būtina atsižvelgti į šio reiškinio įvairovę, kelių aspektų buvimą. Neįmanoma susidaryti vienareikšmiško supratimo apie socialinėje grupėje vyraujantį klimatą, todėl iki šiol nepavyko suformuluoti vieningų ir plačiai taikomų požiūrių į reiškinio tyrimą. Tipiška šiuolaikinė taktika apima specifikos įvedimą į veiksnius, sąlygas, kuriomis galima įsivaizduoti klimato kaitos dinamiką. Planuodami dirbti su klimatu kaip reiškiniu, vadovaujantys darbuotojai turi ištirti tikrąjį sudėtingumą, būdingą vienai komandai. Jau remiantis gauta informacija nustatoma, kokios bus aktualios užduotys tiriant šiai grupei būdingą klimatą.
Komandos socialinio ir psichologinio klimato organizacijoje analizės procesasapima klimato struktūros ir pasireiškimo formų nustatymą, klimato įtakos niuansus grupės, atskirų bendruomenės narių gyvenimo aspektams. Juose atsižvelgiama ne tik į specifiką, bet ir į klimato įtakos formas. Klimatą lemia santykių elementas – jie yra nagrinėjamo reiškinio pagrindas. Konkrečiai santykius galima vertinti per ryšius, tarpusavio veiksmus, asmenų įtaką vienas kitam. Juose atsižvelgiama į kolektyve viešpataujančias santykių apraiškas, pažinimo ir priėmimo procesus. Visos šios formos yra socialinių veiksmų įgyvendinimo niuansai. Per juos bendradarbiavimas ir priešiškumas, dalyvių konkurencija ir susitarimas tampa realūs. Šios formos leidžia pasireikšti sanglaudai, nekonformizmui ir kitiems aspektams.
Apie santykius
Socialinis-psichologinis klimatas, susidarantis per santykius švietimo organizacijoje, komercinėje, valstybinėje ir bet kurioje kitoje, yra pagrindinių veiksnių sąveikos rezultatas. Į jų sąrašą įtraukti socialiniai santykiai, per kuriuos santykiai tarp asmenų atsiskleidžia ekonomikos, politikos, etikos, teisės normų aspektais. Tokie socialiniai santykiai būdingi individams, susijungusiems į tam tikrą grupę, ir visada turi įtakos visam klimatui.
Daugeliu mastu formavimąsi nulėmė tarpasmeniniai santykiai. Jie siejami su socialinėmis, psichologinėmis formomis, kurios įgyvendina santykius visuomenėje per sąveiką, komandinį darbą. Daugeliu atžvilgių tokių santykių pobūdis priklauso nuo komandos funkcijų, jos veiklos sąlygų. Tarpasmeniniai santykiai yra ne tikpramoninėmis, bet ir buitinėmis sąlygomis. Jie būdingi šeimoms.
Būsenos vaidmenų sistema
Šis reiškinys yra svarbus aspektas, į kurį būtina atsižvelgti analizuojant socialinį-psichologinį klimatą organizacijos komandoje. Tam tikri sąveikos niuansai atsiranda ir realizuojami per komandoje esančių ryšių ir santykių statuso-vaidmenų sistemą. Tokie santykiai įforminami per grupės administracijos patvirtintą pareigybių struktūrą. Šis konsolidavimas leidžia reguliuoti kontrolės, sankcijų galimybes, taip pat sekti atskirus veiksmus, grupės narių veiksmus. Statuso ir vaidmenų sistemą sąlygoja administravimo teisių hierarchija, pareigų piramidė, būdinga skirtingoms pareigoms ir jų darbuotojams.
Galimas vaidmenų santykių tarp asmenų atsiradimas. Bet kurioje komandoje tokie santykiai yra formalizuoti, o ne formalizuoti. Neformalieji dažniausiai atsiranda spontaniškai ir nėra nulemti grupės administravimo sąlygų ir normų arba nuo jų mažai priklausomi. Jie atsiranda dėl individualių polinkių. Svarbus šio reiškinio analizės aspektas yra neformalių, formalių vaidmenų santykių koreliacijos nustatymas.
Apie analizės taisykles
Socialinis-psichologinis grupės klimatas organizacijoje yra analizuojamas įvertinant, kokia yra normalizuota vidinė oficiali struktūra. Tai gali apimti visą gamybos situacijų spektrą arba tik dalį jų. Dažnai jitaikoma tik tokioms aplinkybėms, kai būtina greitai reaguoti, greitai koordinuoti veiklą. Šiuo atveju neformalūs santykiai slepia administracinės struktūros silpnybes ir „uždengia“darbo santykių problemas.
Teigiami neformalūs žmonių santykiai komandoje gali turėti teigiamos įtakos santykiams apskritai, nes klimatas labai priklauso nuo visų dalyvių emocinės būsenos. Tai lemia galiojantys etikos standartai, moralė, grupės narių bendravimas, jų sąveika. Dėl to klimatas yra platesnis nei paprasti gamybos santykiai, o normatyviniu požiūriu tokie santykiai veikia kaip elementas, visos klimato struktūros dalis.
Klimato formos
Žinant minėtus veiksnius, turinčius įtakos organizacijos socialiniam-psichologiniam klimatui, turint supratimą apie apraiškas, klimatą galima apibūdinti kaip kombinuotą reiškinį, apimantį kelis aspektus. Klimato sąlygos realizuojamos per požiūrį į darbą, grupėje dalyvaujančio žmogaus savijautą. Tai dažnai siejama su jos potencialais ir gebėjimais, sąlygomis, jų įgyvendinimo galimybėmis. Klimatas susidaro iš veiksnių, susijusių su požiūriu į žmones. Jis atsiranda kaip bendro asmenų darbo rezultatas, tampa matomas analizuojant atskirų dalyvių kolektyvinę veiklą, metodus ir veiksmus. Klimato analizei būtina nustatyti elgesio ypatybes, manieras, bendravimo specifiką ir kai kurias subjektyvias demonstravimo formas.klimato poveikis grupei.
Palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimas organizacijoje priklauso nuo daugelio faktorių, įskaitant grupinius veiksnius. Yra klimato apraiškų, klasifikuojamų kaip grupinės apraiškos. Tai apima grupės sanglaudą ir polinkį į konfliktus, žmonių gebėjimą dirbti kartu, jų suderinamumą, įsitikinimų vienybę. Kiekviena forma yra santykių tarp individų veidrodis. Planuojant tyrinėti tokią formą, būtina atsižvelgti į struktūrinių elementų ryšį, grupės diferenciaciją, jos organizavimą, funkcionalumą, vaidmenų struktūrą. Nagrinėjant klimatą, reikia įvertinti, kaip dera neformalios, formalios struktūros, kaip santykiai tarp vadovų, vyriausiųjų specialistų ir juos pavaduojančių darbuotojų. Būtina ištirti tarpusavio darbo apimtis, kaip intensyviai bendrauja grupės nariai, kokia vidinė vaidmenų diferenciacija, ar yra komforto zonos, kokia sąveika sukelia konfliktus. Mokslininkas atkreipia dėmesį į valdymo stilių ir jo įtaką klimatui, grupės plėtros zonoms.
Aspektų tyrinėjimas
Analizė apima stabilumo prognozės parengimą, vadovaujančio personalo asmeninių parametrų, vadovų tarpusavio santykių nustatymą. Organizacijos socialinio ir psichologinio klimato valdymo ypatumai reikalauja išsamiai ištirti grupių santykių niuansus, nes tokios sąveikos klimatas veikia vidinę. Gali kilti konfliktų tarp grupių organizacijoje arba tarp kelių organizacijų. Analizuojant valdymo metodų apibrėžimą, būtina ištirti,kokie motyvai, konfliktų zonos ir su jais dirbkite išsamiau.
Svarbu išanalizuoti, kiek vadovų sąveikos įtakoja klimatą grupėje. Apsvarstykite, kad lyderių santykiai gali pakeisti psichologinę situaciją visuomenėje. Tai turi įtakos intelektualiniam tarpusavio darbui, personalo bendravimui. Ne mažiau reikšmingas yra apibendrintos schemos formavimas ir pagrindinių įtempimo parametrų nustatymas.
Palankus socialinis-psichologinis klimatas organizacijoje stebimas esant pakankamam bendravimo prisotinimo laipsniui. Svarbūs aspektai – technologinis tarpusavio darbas, organizacinė sąveika, bendra veikla, aktyvus bendradarbiavimas. Išanalizavus visus šiuos parametrus, galima susidaryti nuomonę apie pagrindines klimato apraiškas konkrečioje socialinėje organizacijoje.
Valdymas
Kalbant apie socialinės organizacijos klimatą, valdymas reiškia įtakoti pagrindinius grupės narių darbo aspektus. Atsakomybė tenka vadovui. Rekomenduojama atlikti trijų etapų analizę. Pirmiausia įvertinamos socialinės organizacijos dalyvių savybės, tiriamas klimatas, nustatomos socialinės, profesinės, demografinės savybės, atsižvelgiant į vadovavimo stilių ir dalyvių padėtį vadovaujančio personalo atžvilgiu. Tada vadovaujantys darbuotojai mokosi patys ir moko darbuotojus kultūros, siekdami pakoreguoti psichologines nuostatas ir pagerinti klimatą. Trečias žingsnis apima vadovų mokymą pašalinti trūkumus.valdymo stilius ir vadovo pozicijos nustatymas kolektyvo atžvilgiu. Tuo pačiu metu darbuotojai mokomi kultūrinės sąveikos socialinėje organizacijoje pagrindų.
