Transformacinė lyderystė šiuolaikiniame verslo pasaulyje pozicionuoja save kaip naują valdymo veiklos rūšį. Amerikiečių vadybos klasikai Peteris Druckeris ir Warrenas Bennisas pirmieji aiškiai suformulavo skirtumą tarp lyderystės ir vadybos. Jie tai paaiškino taip: vadybos tikslas – teisingai atlikti tą ar kitą užduotį, o lyderystės – pasirinkti tinkamą dalyką. Toliau kalbėsime apie transformacinę lyderystę, šio požiūrio trūkumus ir privalumus, darbuotojų saviorganizaciją ir pan. Taigi pradėkime.
Kam reikalinga transformacinė lyderystė?
Dėl to, kad šiuolaikinių pardavimų rinkų struktūra kasmet keičiasi, dauguma pastaruoju metu paklausių produktų ir paslaugų šiandien niekam neįdomūs. Tai yra, darbuotojai, anksčiau žinoję ir supratę savo veiklos srities politiką, virsta nekompetentingais darbuotojais. Transformacinė lyderystė padeda atsižvelgti į visas naujoves, iš anksto numatyti klientų norus ir poreikius, taip pat sukurti naujus motyvus,kurios veda prie naujoviškų vaistų, paslaugų ir produktų. Štai kodėl kiekviena mūsų laikų pramonės šaka pirmiausia reikalauja kompetentingo vadovavimo, o tik po to valdymo. Jei žmogui tiesiogiai nesiseka vadovauti, jokia vadovybė neišgelbės „skęstančio laivo“.
Transformacinės lyderystės istorija
Tokio tipo lyderystės koncepciją pristatė ekspertas veteranas ir biografas Jamesas MacGregoras Burnsas. Jis teigė, kad tikro lyderio užduotis yra rasti brangų bendravimo su savo pasekėjais tašką, panaudoti atitinkamą motyvaciją keisti savo poreikius ir taip pasiekti naują darbo lygį. Be to, transformacinės lyderystės teorija padeda sutelkti komandą, siekiant pagerinti jų lygį ir pakeisti jų pačių lūkesčius.
Šiek tiek vėliau amerikiečių psichologas Bernardas Bassas išplėtė savo pirmtako teoriją ir pridūrė, kad transformuojantį lyderį galima atpažinti pagal jo gebėjimą daryti įtaką kitiems žmonėms. Toks žmogus įkvepia pasitikėjimą ir pagarbą tiems, kurie jį seka.
Transformacinės lyderystės teorija
James McGregor Burns sukūrė ir susistemino lyderystės teoriją, kuri paaiškina, kad transformuojantis lyderis gali pakeisti arba koreguoti savo pasekėjų elgesį ir nuostatas. Siekdamas pakeisti žmonių mąstymą ir nukreipti savo veiksmus tinkama linkme, vadovas turi sugebėti įžvelgti tam tikrą situaciją už visuotinai priimtų ribų, taip pat apskaičiuoti visus galimus renginio vystymo variantus,kas ruošia pasekėjus.
Transformacinės lyderystės teorijoje yra keturios lyderystės formos, kurios veikia pasekėjus:
- charizma;
- intelektinis stimuliavimas;
- įkvepianti motyvacija;
- individualus dalyvavimas.
Yra ir kitų svarbių veiksnių, tačiau jie yra mažiau reikšmingi nei tie, kurie jau išvardyti aukščiau, todėl juos galima nepastebėti neprarandant informacijos.
Charizma
Charizmatiška ir transformuojanti lyderystė yra glaudžiai susijusios. Tikras lyderis turėtų būti sektinu pavyzdžiu, nerodyti sau, kuo jie gali tapti, jei darys tai, kas jiems patariama. Transformacinės ir charizmatiškos lyderystės samprata turi idealizuotą įtaką, tai yra, tai yra stiprus tobulo žmogaus modelis. Tai nereiškia, kad vadovas turi būti kietas ir atkaklus, o atvirkščiai. Sekėjai turėtų pamatyti, kad jų vadovas iš tikrųjų nori tik geriausio įmonei ir būtent jiems: jis kelia tikslus, kurie pakels juos į naują gyvenimo lygmenį, taip pat aukoja savo materialinius pasiekimus misijos labui. Be to, transformacinė lyderystė reiškia nuolatinį lyderio savęs tobulėjimą. Be šito ilgai nebus įmanoma užimti tokios pozicijos. Pagrindinės lyderio užduotys yra „vizija“ir „veiksmas“. Pirmasis leidžia aiškiai matyti tikslą,ir su visais sunkumais, su kuriais teks susidurti jos įgyvendinimo kelyje. Antrasis formuoja pasekėjų elgesį.
Padrąsinimas
Intelektinis stimuliavimas reiškia sistemą, kurioje sekėjai apdovanojami už naują įdomų požiūrį į užduotį, naujus darbo atlikimo būdus. Šis metodas padeda žmonėms atrasti savyje kažką naujo, išmokti naujų dalykų ir tobulėti. Be to, paskatinimas ugdo pasitikėjimo savimi jausmą, aktyvina intelektualinę žmogaus veiklą, atsiranda šviežių idėjų naujiems projektams, neįprastas ir racionalus problemų sprendimo būdas. Kai bus apdovanotas, transformacijos vadovas atkreipia dėmesį į protingą ir kūrybišką požiūrį ir galvoja apie geriausią problemos sprendimo būdą.
Įkvėpimas
Įkvepianti motyvacija yra įkvepianti žmones. Aiškia ir paprasta kalba transformacijos vadovas aprašo artimiausios ateities variantus, kurie taps prieinami visiems, jei bus pasiekti tikslai. Tinkamai nustačius motyvaciją, darbuotojai su malonumu atliks bet kokią užduotį. Kiekvienam žmogui bus malonu dirbti darbą, kuris pagerins jo gyvenimo kokybę.
Asmeninis prisilietimas
Individualus dalyvavimas arba lyderystė tobulinant žmones yra būdas rūpintis savo sekėjais. Tai reiškia, kad atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo asmeninius poreikius, reikia sukurti patogias sąlygasuž darbinę veiklą. Būtina duoti įvairių kategorijų užduotis, nes rutininis darbas vargins bet kurį, net ir ištvermingiausią darbuotoją. Dar viena būtina smulkmena: vadovas visada atviras bendravimui ir patarimams. Darbuotojus, kurie ateina pas jį su nauja idėja, reikia išklausyti ir pagirti. Tai leis pasekėjams nebijoti dalytis mintimis, lavinti profesinius įgūdžius ir tobulinti savo įgūdžius.
Saviveiksmingumas
Pertvarkymo vadovavimo stilius taip pat apima darbuotojų savarankiškumo jausmo ugdymą ir stiprinimą. Bet kuris žmogus karts nuo karto turi įsitikinti, kad jis reikalingas visuomenei. Tai suteikia didelį šuolį asmeniniam žmogaus augimui ir efektyvumo jausmą.
Yra keletas dalykų, kuriuos turite padaryti, kad padidintumėte darbuotojų efektyvumo jausmą:
- Sėkmės užduotis. Lyderis iškelia pasekėjams užduotį, kuri tikrai pavyks. Pasiekus tikslą, darbuotojui atsiranda pasitikėjimo savimi jausmas, automatiškai sumažėja nesėkmės baimė. Pamažu vadovas apsunkina užduotis, tačiau darbuotojams jas atlikti jau lengviau, nes pasitikintis žmogus gali viską.
- Emocinis iššūkis. Veiksmingiausias būdas ugdyti paties darbuotojo produktyvumą. Tokiu atveju iškeliamas tikslas, kuriam pasiekti reikia maksimalių pastangų: užduotis labai sunki, bet įgyvendinama. Suteikdamas darbuotojui panašią užduotį, vadovas patvirtina, kad užduotis yra sunki ir pareikalaus daug pastangų. Transformacinės lyderystės organizacijoje esmė šioje situacijoje yra ta, kad darbuotojui yra užslėptas raginimas išbandyti save sunkioje užduotyje, išbandyti savo jėgas. Kaip žinia, atlikęs tokią užduotį žmogus, turintis sėkmės jausmą, atsiskaitys savo viršininkams, sulauks padrąsinimo ir pradės dirbti su nauja jėga.
- Savo sėkmės demonstravimas. Asmeninis sėkmės pavyzdys visada veiksmingai veikia pasekėjus. Žvelgdamas į jį, žmogus siekia padidinti savo reikšmę, perimdamas savo lyderio veiksmų ir mąstymo stilių.
Transformacinės lyderystės teorija: stipriosios ir silpnosios pusės
Kiekvienas vadovavimo būdas turi savo privalumų ir trūkumų. Ši teorija turi daugiau privalumų, nes yra neįtikėtinai apgalvota ir aiški. Skirtingai nuo visų lyderystės tipų, transformacijų teorija yra populiaresnė, nes ji patogi tiek organizacijos vadovui, tiek darbuotojams. Esant tinkamai ir kompetentingai motyvacijai, sekėjų grąža bus šimtaprocentinė. Pasirinkus šią verslo teoriją, buvo pastebėtas didžiausias kiekvieno darbuotojo produktyvumas ir dalyvavimas versle.
Vienintelis paties vadovo trūkumas yra tas, kad jam reikia žmogaus, kuriuo galėtų pasisakyti ir kuriuo pasitikėti. Eiti vadovaujančias pareigas reiškia prisiimti daug atsakomybės ir didžiulės moralinės naštos.
