Vienas vertingiausių bet kurios įmonės išteklių yra jos darbo jėga. Norėdami stebėti jų taikymo efektyvumą, naudokite rodiklių sistemą. Svarbiausi iš jų yra darbo našumas ir darbo efektyvumas. KPI rodikliai taip pat leidžia sukurti vertinimo sistemą. Kaip vertinamas darbo išteklių panaudojimo efektyvumas, bus aptarta vėliau.
Performansas
Norint suprasti pagrindinius pateiktos analizės principus, būtina apibrėžti, kas vadinama darbo našumu. Tai įmonės turimų išteklių panaudojimo efektyvumas. Šiuo atveju kalbame apie darbą. Šie ištekliai aktyviai naudojami gaminant produktus ar teikiant paslaugas.
Našumas atspindi ryšį tarp kokybės irdarbuotojų skaičius organizacijoje. Padidėjus šiam rodikliui, galima teigti, kad įmonės ekonominė veikla išaugo. Tačiau šis teiginys bus teisingas tik nuolatinių darbo sąnaudų atveju.
Sąvokos „darbo našumas“ir „darbo efektyvumas“yra tarpusavyje susijusios. Jie naudojami atliekant darbuotojų veiklos vertinimą. Kuo didesnis darbo efektyvumas, tuo didesnis našumas. Pastarasis atspindi produkcijos kiekį, kurį darbuotojai pagamina per laiko vienetą. Teigiama tendencija – vieno gaminio gamybos darbo laiko sutrumpėjimas.
Darbo našumo augimo tempas yra tiesiogiai susijęs su tokiomis sąvokomis kaip intensyvumas, darbo intensyvumo laipsnis. Šie rodikliai matuojami per laiko vienetą. Jie leidžia išmatuoti energijos kiekį, kurį žmogus sunaudoja gamindamas produktus. Kuo didesnis darbo intensyvumas, tuo didesnis našumas.
Efektyvumas
Darbo efektyvumo sampratą šiuolaikinė ekonomika vertina kaip darbuotojų profesinės veiklos efektyvumą. Atsižvelgiama į keletą socialinių ir psichologinių aspektų:
- Darbuotojų veiklos rezultato naudingumo laipsnis.
- Darbo sąnaudų svarba tiek pačiai įmonei, tiek visai visuomenei.
- Darbuotojų moralinis pasitenkinimas savo darbu.
Darbo išteklių panaudojimo vertinimo metuorganizacijose vis dažniau vartojama organizacijos darbuotojų profesinės veiklos efektyvumo samprata. Taip yra dėl didėjančio darbuotojų vaidmens pinigų sistemoje, taip pat ir mainų sferoje. Efektyvumą didina mokslas, inžinerija ir inovacijos.
Kai kurių kategorijų darbuotojų produktyvumui įvertinti neužtenka vien produktyvumo rodiklio. Jis tinka tik pramonės darbuotojų veiklos vertinimui. Jei asmuo užsiima veikla nematerialiose pramonės šakose, tampa sunkiau įvertinti veiklos rezultatus.
Todėl klasikiniai darbo našumo matavimo metodai šiuo atveju netinka. Darbuotojų veiklos lygiui įvertinti naudojama vienas kitą papildančių, tarpusavyje susijusių sąnaudų ir fizinių rodiklių sistema. Taigi, pavyzdžiui, norint įvertinti darbo efektyvumą vienoje valstybėje, naudojamas BNP rodiklis. Kitaip tariant, jei darbo našumas išreiškia kiekybinį rezultatą, tai efektyvumas yra kokybinis rodiklis. Jis naudojamas pramonės šakose, kuriose neįmanoma išmatuoti gatavų gaminių kiekio.
Skaičiavimo principas
Didelis darbo našumas leidžia įmonei pagaminti daug produktų. Šis rodiklis aktualus materialinės sferos organizacijoms. Jis apibūdina vidutinį produkcijos kiekį, kurį darbuotojas pagamina per tam tikrą laiką. Norint išmatuoti našumą, reikia nustatyti darbo kiekį (apyvartą, gamybą,paslaugas), kurias darbuotojas atlieka per pamainą, valandą, savaitę, metus ar mėnesį. Tam naudojama paprasta formulė: P \u003d OR / CR, kur OR yra darbo, atlikto per laiko vienetą, kiekis, o CR yra darbuotojų skaičius.
Vietoj gamyboje dirbančių žmonių skaičiaus skaičiavimams galima naudoti darbo sąnaudų rodiklį. Taip pat verta atsižvelgti į tai, kad vykdydama savo pagrindinę veiklą įmonė išleidžia dviejų rūšių pateiktus išteklius:
- Gyvas darbas. Tai veiksmai, kuriuos darbuotojai atlieka tiesiogiai gamindami tam tikros rūšies gaminį.
- Buvęs darbas. Ją išleidžia kiti organizacijos darbuotojai ankstesniuose etapuose. Jis turi materialinę išraišką įrankiuose, konstrukcijose, pastatuose, kuro ir medžiagų gamyboje ir kt.
Todėl reikalingas darbo našumo indeksų skaičiavimas. Atskirkite asmeninį ir viešąjį. Kiekvienos iš šių darbo rūšių našumas apskaičiuojamas atskirai. Tai leidžia gauti tikslesnius skaičius. Taigi individualaus darbo našumas yra gyvosios veiklos rezultato rodiklis. Jis skaičiuojamas ir vienam darbuotojui, ir visam kolektyvui.
Socialinio darbo našumas atspindi ne tik gyvo, bet ir materializuoto darbo efektyvumą. Atsižvelgiama į visas išlaidas medžiagų gamybos srityje.
Matavimo metodai
Yraįvairūs darbo našumo matavimo metodai. Yra trys pagrindiniai būdai:
- natūralus;
- vertė;
- darbas.
Jie skiriasi matavimo vienetais. Taigi, atliekant kaštų analizę, produktyvumas matuojamas pinigine išraiška. Šis metodas leidžia palyginti skirtingų profesijų ir kvalifikacijų atstovų rodiklį. Technikos privalumas – paprastas skaičiavimas. Produktyvumo lygius galima palyginti tarpusavyje visiškai skirtingose įmonėse. Šis indikatorius stebimas skirtingais laiko intervalais. Šio metodo trūkumas yra ne kainos veiksnių įtaka.
Natūralus metodas naudojamas, kai reikia įvertinti vienalyčių produktų veikimą. Atlikto darbo apimtis šiuo atveju turi tikrą išraišką. Tai gali būti gabalai, litrai, metrai ir tt Tai patikimiausias, objektyviausias pramoninės gamybos našumo vertinimo metodas. Šį rodiklį galite palyginti skirtingiems padaliniams, komandoms, taip pat atskiriems darbuotojams. Remdamiesi gauta informacija galite planuoti darbuotojų sudėtį, skaičių ir kvalifikaciją.
Naudojant natūralų metodą, rezultatas bus akivaizdžiausias, o skaičiavimas paprastas. Tačiau jis negali būti naudojamas tose srityse, kuriose gaminami nevienalyčiai produktai. Taip pat metodika neleidžia atsižvelgti į nebaigtos produkcijos atsargų pokyčius.
Viena iš natūralaus metodo atmainų yra metodas, apimantis įprastinių vienetų naudojimą. Produktas turi būti vienalytis. Jis naudoja sistemąkoeficientus, leidžiančius įmonės pagrindinės veiklos rezultatus paversti palyginama forma.
Atsižvelgiant į darbo našumo ir darbo efektyvumo sąvokas, reikėtų atkreipti dėmesį į dar vieną techniką. Tai darbo arba norminis požiūris. Tai leidžia įvertinti faktinių išlaidų, kurios buvo reikalingos tam tikram darbų kiekiui, santykį su norma. Tam rezultatas matuojamas žmogaus valandomis. Jų skaičius skaičiuojamas per laiko vienetą. Šiuo atveju, skaičiuojant, atliktų gaminių ar operacijų skaičius dauginamas iš gamybos vieneto darbo intensyvumo.
Šios technikos pranašumas yra jos universalumas. Tai taikoma įvairių tipų paslaugoms ir darbams. Norint naudoti metodiką, reikalingi tikslūs standartai, kurių negalima pritaikyti visur. Tai apriboja šio metodo taikymo sritį.
Produktyvumo augimo veiksniai
Produktyvumui įtakos turi įvairūs veiksniai. Tai yra priežastys, kurios prisideda prie rodiklio lygio pasikeitimo. Žinodama šiuos veiksnius, vadovybė gali rasti vietos veiklos gerinimui. Pagal reguliavimo laipsnį jie gali būti valdomi ir nekontroliuojami.
Remiantis ekonominių santykių dalyku, veiksniai gali būti vidiniai ir išoriniai. Antrasis priežasčių tipas yra nekontroliuojamas. Atskiros įmonės negali daryti įtakos bendrai aplinkos situacijai. Galima kontroliuoti tik vidinius veiksnius. Juos gali reguliuoti organizacija.
Išoriniamveiksniai apima struktūrinius ekonomikos, darbo jėgos ar visuomenės pokyčius. Valdžios veikla taip pat gali turėti įtakos rodikliui. Natūralūs veiksniai taip pat yra išorinės priežastys.
Kas prisideda prie darbo našumo didinimo gamyboje? Žinodama atsakymą į šį klausimą, vadovybė gali vykdyti veiksmingą politiką, kad jį pagerintų. Viena iš krypčių – materialiniai ir techniniai veiksniai. Tai apima mokslo ir technikos pažangos poveikį, technologinių ciklų ir įrangos modernizavimą, darbo įrankių tobulinimą, taip pat jų taikymo tobulinimą.
Šių veiksnių poveikį galima įvertinti naudojant kapitalo ir darbo santykio, kapitalo produktyvumo, mechanizacijos ir darbo automatizavimo lygio rodiklius.
Antra vidinių veiksnių grupė yra organizacinės ir ekonominės priežastys. Jie apibūdina įmonės išsivystymo lygį, taip pat požiūrį į valdymą. Tai gali būti apgalvota specializacija, bendradarbiavimas ir darbo pasidalijimas, personalo tobulinimas, kainų tobulinimas ir pan.
Trečioji vidinių veiksnių grupė yra socialinės-psichologinės priežastys. Jie tiesiogiai susiję su žmogaus dalyvavimo socialinėje gamyboje laipsniu. Ši kategorija apima motyvaciją, prisitaikymą prie darbo, socialinį ir psichologinį klimatą komandoje, personalo atranką ir kt.
Našumo metrika
Analizuodami darbo našumą analitikai atsižvelgia į įvairius rodiklius. Tai leidžia pažvelgti į išteklių naudojimo efektyvumą iš skirtingų pusių. Vienas ištokie rodikliai yra sudėtingumas. Tai yra individualus rodiklis, atspindintis išskirtinai tiesioginės veiklos išlaidas.
Tokios sąvokos kaip darbo našumas ir darbo užmokestis yra glaudžiai susijusios. Su jų pagalba galite apskaičiuoti išleistų išteklių pelningumą. Šis rodiklis apskaičiuojamas taip: P \u003d OP / ZP, kur OP yra ataskaitiniu laikotarpiu pagamintų produktų kiekis, o ZP - darbuotojų atlyginimas.
Taip pat yra tiesioginiai ir atvirkštiniai indikatoriai. Pirmuoju atveju koeficientai naudojami darbo sąnaudų vieneto poveikiui nustatyti. Šie rodikliai apima gamybą. Jis skaičiuojamas vienam darbuotojui arba visai komandai. Skaičiavimo formulė yra tokia: B=OP / ZRV, kur ZRV yra darbo laiko sąnaudos, reikalingos gaminiams gaminti.
Atvirkštiniai skaičiai rodo produkcijos vieneto dinamikos lygį ir pokyčius. Vienas iš šių rodiklių yra darbo intensyvumas. Jis matuojamas standartinėmis valandomis. Skaičiavimo formulė yra: T=ZRV / OP.
Galite skaičiuoti darbo intensyvumą vienai pamainai, valandai, mėnesiui ar kitam laiko tarpui. Tačiau reikia pažymėti, kad darbo našumas ir minėti koeficientai negali atspindėti viso šio ištekliaus panaudojimo įmonėje efektyvumo. Naudojant šią techniką negalima atsižvelgti į kokybinius rodiklius. Atsižvelgiant į darbo efektyvumo problemas, verta paminėti, kad atliekant analizę taikomi ir kiti, modernesni metodai.
KPI
Šiandien daugelis organizacijų vertinimo metudarbo išteklių panaudojimas taikyti pagrindinius veiklos rodiklius – KPI. Kas tai yra? Tai speciali technika, skirta specialių rodiklių formavimui. Jų pasirinkimas priklauso nuo įmonės tikslų. Tai leidžia objektyviausiai įvertinti įmonės padėtį rinkoje, taip pat vidinius mechanizmus vykdant pagrindinę veiklą.
Taip pat reikėtų pasakyti, kad KPI yra toks ypatingas įrankių rinkinys. Jos pagalba matuojami kokybiniai ir kiekybiniai rodikliai bei prieš gamybą keliami tikslai. Tai yra mėginių ėmimo sistema. Jei tam tikras rodiklis neatitinka tikslo, jis neturėtų būti naudojamas vertinant. Tai yra pagrindinis principas, kuriuo vadovaujamasi naudojant šią techniką.
Šiuolaikinis požiūris į vadybą, kurį organizacija pasirenka pagal anksčiau išsikeltus tikslus ir uždavinius, tapo pagrindu kuriant pristatomą koncepciją. Todėl jis buvo vadinamas „Valdymas pagal tikslus“.
Technikos privalumai
Darbo našumas ir darbo efektyvumas negali pateikti tokio išsamaus išteklių naudojimo aprašymo. KPI rezultatų kortelė suteikia daug naujų galimybių analitikams. Pagrindiniai jų naudojimo pranašumai yra šie:
- Padidinkite darbuotojų motyvaciją.
- Rezultatų skaidrumas ir teisingumas, jų palyginamumas. Tai leidžianustatyti, kuris iš darbuotojų kiek dirba, kokį atlyginimą už tai gauna.
- Kiekvieno darbuotojo, kurio analizė parodys prastą darbo našumą, koregavimas.
- Kiekvienas darbuotojas prisideda prie bendro įmonės tikslo.
- Pareigų atlikimo kokybė yra kontroliuojama.
Tai padidina aktyvią darbo jėgos motyvaciją, todėl galima gauti palyginamus rodiklius.
Įvairūs
Yra įvairių tipų KPI, kurie yra susieti su skirtingais našumo rodikliais:
- Išlaidos. Išleistų išteklių sumą atspindėkite pinigine išraiška.
- Atlikimas. Gamybos pajėgumų panaudojimo laipsnis.
- Efektyvumas. Šie rodikliai apibūdina vienos kategorijos ryšį su kita (pavyzdžiui, pajamos ir išlaidos).
- Rezultatai. Įmonės rezultatų skaičiaus išraiška.
Rodyklių pavyzdys
Pavyzdžiui, galite sukurti KPI rodiklius skirtingų specialybių darbuotojams:
- Pardavimo vadovas – pardavimo tikslo procentas.
- Mokesčių patarėjas – darbuotojo suteiktų konsultacijų skaičius.
- Vyriausiasis buh alteris – jokių baudų per mokesčių institucijų patikrinimus.
- Teisinės tarnybos vadovas – teisme laimėtų bylų skaičius (arba visų bylų procentas).
- Internetinės parduotuvės rinkodaros specialistas – darbuotojo pritrauktų svetainės lankytojų skaičius.
Tokie rodikliai sukurti visų atstovamsprofesijos. Tai leidžia įvertinti beveik visų kategorijų darbuotojų našumą ir darbo efektyvumą, o tai, savo ruožtu, leis palyginti kiekvieno darbuotojo indėlį į bendrą rezultatą.
